For os handler teamudvikling og personlig udvikling om at udnytte det virkelige potentiale, hos den enkelte medarbejder eller gruppe, til gavn for virksomheden. 
 
 

Hvordan gennemføres en succesfuld teamudvikling

Alle virksomheder har deres egne mål og udfordringer, hvorfor ethvert team- eller personligt udviklingsforløb skal være tilpasset virksomhedens behov og mål. Det sker gennem praktisk læring og velafprøvede metoder, der direkte involverer medarbejderne.

For at sikre et godt resultat med velfungerende og højtydende teams, har vi gode erfaringer med at gennemføre temudvikling, der tager udgangspunkt i Bruce Tuckmans fire udviklingsfaser:

I det følgende beskrives teamets udvikling samt hvilken rolle Porthos Group har som facilitator og hvad der fokuseres på i de enkelte faser. Ønsker virksomheden selv at påtage sig facilitatorrollen (lederrollen), tilbyder vi intensiv træning med mulighed for sparring gennem hele forløbet.

Forming – teamet starter op

Denne indledende fase er kendetegnet ved, at teamet endnu ikke arbejder som et team, men mere som en gruppe af individer. Virksomheden vil her opleve diskussioner omkring teamets struktur og måde at arbejde på, og ofte ses en tendens til at medlemmerne ønsker at markere sig i forhold til hinanden. I denne proces begynder den spæde udvikling af konsensus omkring teamkvaliteter at vise sig, såsom tillid, roller og struktur. I denne fase er konfliktniveauet og effektiviteten typisk lavt, da man ikke er på plads rent organisatorisk og relationelt.

Facilitatorens rolle
Det er vigtigt som facilitator i denne fase, at sikre medlemmerne forholder sig konstruktivt og åbent til det team, de nu er blevet en del af. Medlemmerne skal motiveres til at lære hinanden bedre at kende som mennesker, forstå opgaven ned i detaljen, og få styr på rollefordeling, kommunikation og mål.

Storming – teamet møder hverdagen

Efter en fase hvor alt var nyt og spændende og hvor det individuelle individ var i fokus, kommer der nu en fase, præget at udfordringer omkring koordinering og konflikter, hvor indgåede aftaler udfordres. Dette kan faktisk være positivt, da det kan få eventuelle skjulte dagsordner frem i lyset og personlige ambitioner afdækket. Teamet rammer her hverdagens jordnære udfordringer. Disse konflikter rummer læringspotentiale, og kan føre til gensidig forståelse og respekt for medlemmernes roller og resultere i et sæt fælles målsætninger, strukturer og normer.

Facilitatorens rolle

Det er ikke her man skal udøve ”hvad synes du selv” facilitering, men derimod skabe tryghed gennem afklaring af opgaven og finde løsninger på de udfordringer og spørgsmål, der fylder i teamet, og definere tydelige spilleregler omkring kommunikation, roller og retning.

Norming – en fælles identitet bliver dannet

Når et team har gennemlevet de første kriser og fået afstemt de enkelte medlemmers roller og ansvarsområder, begynder teamet at få ro. Fællesskabet styrkes og produktiviteten viser tegn på at udvikle sig positivt. Teamet begynder at kunne se fordelene ved at arbejde sammen og der er en fælles forståelse for opgaven og beslutningskompetencen.

Facilitatorens rolle
Facilitatoren fokuserer i denne fase på at skabe ro omkring det som teamet har opnået. Det er ikke her, at strukturer ska brydes op og nye fusioner implementeres. Facilitatoren har typisk en mere coachende og støttende rolle i denne fase.

Performing – det højtydende team

Først efter at have været igennem de tre første faser, begynder teamet at være i stand til at yde, skabe synergi og udvikling. Teamets struktur og indbyrdes relationer er forstået og accepteret af alle, og man er i stand at håndtere uenigheder og misforståelser professionelt. Konfliktniveauet er lavt og produktiviteten høj.

Facilitatorens rolle
Et team, som befinder sig i denne fase, kan håndtere et højt forventningsniveau og skal udfordres, idet teamet normalt er så meget i kontrol, at alle ressourcer og potentiale nu kan komme i spil. Teamet skal styres af mål og er stort set selvkørende.

Hvordan sikres en fortsat teamudvikling

For at sikre at de etablerede teams og de enkelte medarbejdere fortsat udvikler sig positivt, anbefaler vi at virksomheden løbende sikre at nedenstående tre faktorer er på plads;

Mål er en forudsætning

Som i mange andre sammenhænge, kan men ikke udvikle noget, hvis ikke der fra begyndelsen er defineret en fælles retning eller mål. Men da mange virksomheder og organisationer opererer i en kompleks hverdag, er det fælles mål ofte noget uklart og i nogle tilfælde helt forsvundet. Vi anbefaler at virksomhedens ledelse som minimum 3-4 gange om året følger op og justerer de opsatte mål – evt. med inddragelse af de berørte teams, for derved at sikre en forankring i teamet.

Klar og tydelig kommunikation

Vi holder møder, skriver mails, taler i telefon og meget mere, og selvom vi forsøger at gøre vores bedste, så sker der indimellem misforståelser som resulterer i fejl, frustrationer og i værste fald konflikter. De fleste forstår godt vigtigheden af at kunne kommunikere klart og tydeligt, men alligevel har mange teams og ledere udfordringer. Det er bare svært at få forventningsafstemt og indgå klare aftaler, specielt når hverdagen tordner af sted, og alle har deres egne mål og opgaver. En god idé at de enkelte teams og deres leder, mødes én gang om ugen – ikke mere end 10-15 min. hvor ugens oplevelser samt opsatte mål gennemgås og diskuteres. Hvis det er muligt, så brug en whiteboard, hvor de vigtigste måle- og action punkter kan noteres (også kaldet en Visual Factory). Så risikerer teamet og ledelsen ikke at ”glemme” aftaler og opgaver.

En situationsbestemt ledelse

I ethvert højtydende team, spiller ledelse en vital rolle – også selvom teamet ikke rummer en formel leder. Der er beslutninger som skal træffes, ressourcer der skal fordeles, og opgaver der skal løses. Så selvom vi ynder at dyrke demokrati og flade hierarkier, så ser vi ofte, at der i praksis alligevel er en eller flere uformelle ledere, der styre det enkelte team. Nogle gange kan coaching af en leder eller nøglemedarbejdere være udslagsgivende, hvor der i andre tilfælde skal arbejdes med forbedring af struktur og motivation i det enkelte team. Som en del af en ledelsesudvikling, tilbyder vi en psykologisk personprofilering, hvor der ud fra en række kriterier, kan gives et mere præcist og struktureret billede af de menneskelige egenskaber, som kræves i den konkrete ledelsesrolle. Klik her hvis du vil vide mere om situationsbestemt ledelse. 

I Porthos Group har vi et team af professionelle facilitatorer og erhvervspsykologer, der kan til med kort varsel, hvis virksomheden står over for enten at starte teamudvikling op fra bunden, eller tilføre eksisterende teams ny energi og motivation.